Учись со смыслом, работай с пользой, живи с удовольствием!

Консалтинг для ВПК 

Проблема кадрового разрыва на предприятиях ОПК проявляется все острее. Молодые специалисты часто приходят на производства, не вполне понимая особенности отрасли, ожидая других условий и перспектив. 

О меняющейся кадровой структуре ОПК и о способах нивелирования конфликта поколений рассказывает председатель Координационного совета разработчиков и производителей радиоэлектронной аппаратуры, электронной компонентной базы и продукции машиностроения Союза машиностроителей России, профессор Финансового университета при Правительстве РФ Арсений Брыкин


Кто они, кадры XXI века? Недавно проблема состояла в том, что молодых специалистов попросту не хватало. Что-то изменилось за последнее десятилетие?  

Мы видим тренд, который начался лет 9–10 назад – в оборонке появились заказы, появились и новые кадры, молодые люди совсем с другими запросами. Для меня этот тренд стал очевидным в 2011 году, когда шла активная разработка стратегий развития интегрированных структур в ОПК и вопрос кадров оказался одним из ключевых рисков их реализации. Возрастной сегмент 20–30 лет уже тогда начал расти, и было высказано предположение, что до 2020 года будет преодолен рубеж в 25%. То есть каждый четвертый сотрудник в оборонке, по терминологии кадровых служб, будет "молодым специалистом". Гипотеза оказалась верной. Уже сейчас, в 2019-м, доля тех, кому нет 30 лет, приблизилась к 30%.

Зачем, с какими целями и какой мотивацией молодежь идет в оборонку? 

У всех разные пути. Зачастую молодые люди не знают, зачем они получают образование и приходят на предприятие, а старшее поколение не знает, как с ними работать. Наставники несут на себе некоторый отпечаток из прошлого – вуз или техникум они воспринимают исключительно как поставщиков кадров. Многие до сих пор считают, что государство должно обучать, а они на предприятии будут выбирать лучших. Такой сценарий – классика советского периода – сегодня не работает.

Когда молодые люди определяются со своей будущей профессией? Обычно в тот момент, когда семья думает о сдаче ЕГЭ, т.е. это 8-й или 9-й класс. Это значит, что для ребенка в 15–16 лет семья сужает фокус перспектив, переводя его внимание на предметы предстоящих экзаменов. Во многих семьях остается в памяти негативный опыт деградации оборонки в 1990-е: закрытие производств, безработица и т.п. Оборонно-промышленный комплекс уже по сути восстановился, он другой – современный и конкурентоспособный, а ментальность родителей сохранила последствия 1990-х. И этот ментальный якорь нужно снимать.

Вывод: если не общаться с детьми, их родителями, не рассказывать, что ОПК готов принять новые кадры для работы на своих современных производствах и НИИ, то рассчитывать на встречное движение не стоит. В устоявшихся стереотипах не все школьники, а точнее, всего лишь 20% выбирают необходимые для ОПК экзамены: физику, математику и естественнонаучные дисциплины. То есть многих потенциальных сотрудников мы недобираем уже на этапе ЕГЭ.

Те, кто попал в вузы с нужными для ОПК результатами ЕГЭ, далеко не всегда ориентируются на работу на российских предприятиях реального сектора экономики. По статистике 2014–2015 годов, две трети выпускников вузов честно признавались, что ни разу не были на реальных предприятиях и не знают, что там происходит. Поэтому не факт, что даже окончив "правильный" вуз, молодой человек действительно станет специалистом и придет работать на предприятие ОПК.

Следующий момент: 18% студентов видят для себя перспективы работы за рубежом или в России, но в иностранных компаниях. Это также обедняет входящий к нам на предприятия кадровый поток.

И еще один важный факт: те, кто оканчивает вуз, не очень понимают, как и зачем к нам попасть. Так что, все, кто приходит в оборонку, демонстрируют витиеватый маршрут. Но и это не все. Более 50% тех, кто пришел в реальный сектор экономики, в первые два года уходят не только с предприятий, но и из профессий. Возникает вопрос – а кто же остается? Как изменить эту ситуацию?

Что же получается? Молодые люди, которые сегодня работают в оборонке, это далеко не лучшие представители интеллектуальной и амбициозной молодежи. То есть наша оборонка не представляет для одаренных молодых специалистов желанную перспективу?

В России много талантливых ребят, работающих на предприятиях ОПК. Однако для многих одаренных студентов ОПК не является известным и понятным полем деятельности. В информационном пространстве подрастающие молодые специалисты более осведомлены о перспективах работы в зарубежных компаниях, чем в организациях ОПК.

Я не считаю, что нужны методы принуждения для работы на отечественных предприятиях. Я голосую за то, чтобы выбор, который делает молодой гражданин России в отношении своей карьерно-образовательной траектории, был адекватным и основывался на полной информированности об окружающем его экономическом разнообразии, в том числе и о предприятиях оборонки.

А почему уходят те, кто все-таки пришел в оборонку? Что не так на предприятиях? 

Это комплексная проблема. В первую очередь – вопрос заработной платы. Хотя на многих предприятиях молодым сотрудникам для удержания их на рабочих местах платят больше, чем более опытным специалистам. Следующая проблема: сформированные в отрыве от реалий промышленности завышенные амбиции и неадекватные ожидания от своей будущей работы. Если молодой человек не был ранее знаком с предприятием, то поработав, он понимает, что ожидал чего-то другого, других перспектив и т.п. Например, новичок не готов работать 15 лет, чтобы получить должность главного конструктора или начальника отдела.

Также проблему составляет неготовность внутренней корпоративной культуры и ценностной модели к работе с новым поколением сотрудников. Для молодого поколения сегодня огромное значение имеют смыслы и ценности. Люди хотят знать, для чего они работают, зачем что-то делают, кому это нужно и т.д. Они хотят гибкий график. Им важен бренд работодателя. Они не готовы жить только для того, чтобы работать. Далеко не всегда на предприятиях ОПК они получают ответы на свои вопросы.

В итоге нужно менять сознание молодых? Или изменить мотивационные модели на оборонных предприятиях с учетом запросов молодежи? 

И то, и другое требует определенной трансформации предприятия. Большая часть прогрессивных представителей оборонки понимают, что нужно менять свое отношение к системе образования – как на стадиях подготовки школьников и студентов, так и на стадиях обучения и переподготовки действующих сотрудников. Не только вуз должен готовить и поставлять кадры.

Лучшие к нам не придут, если мы сами не придем в систему образования и не станем участвовать в росте и обучении своих потенциальных сотрудников. Нужно научиться не только рассказывать студентам о себе, но и бороться за самых талантливых из них. Это уже делают наши зарубежные конкуренты. Мы открыли для них двери, дали им возможность оснастить кафедры в вузах, преподавать, за государственный счет финансируется целая система зарубежных стажировок и т.п. Никого не смущает огромное количество объявлений в стенах ведущих вузов о рекрутировании студентов в зарубежные компании. При этом я не вижу, чтобы в таком формате искали для себя сотрудников отечественные предприятия.

Существует ли практика работы с рекрутинговыми агентствами? 

У многих холдингов в радиоэлектронике есть такой опыт. Совсем недавно представитель одного из агентств на круглом столе заявил, что в регионах России большой кадровый потенциал и нет дефицита в квалифицированных сотрудниках. Нужно умело их рекрутировать. На это я ему серьезно возразил. Одного-двух найдете, это так. Но холдинг "Росэлектроника", к примеру, это около 70 тыс. сотрудников, а радиоэлектронный комплекс "Ростеха" – более 100 тыс. человек. Если посчитать регулярное обновление кадров, то каждый год необходимо заместить 5–6 тыс. вакансий инженеров и рабочих, распределенных по разным регионам страны и не только в крупных городах.

Реально ли замотивировать людей переехать из мегаполисов в отдаленные уголки страны? 

Мое мнение – такие задачи не могут решаться исключительно корпоративными ресурсами. Это должно происходить в тесной связи с государственной политикой в сфере образования и промышленности. Мобильность населения – это вопрос психологии, вопрос готовности к переезду туда, где интереснее и удобнее работать. Для этого нужно знать, как минимум, где это место, как туда ехать, что там будет…

Что у нас реально сложилось – это колоссальный отток населения из регионов в города-миллионники и практически нулевой возврат обратно. В народе считается проигрышем, если человек попытал счастья в столице и вернулся в родные края. По этой причине происходит вымывание талантливых выпускников школ из регионов. Многие, кто успешно сдает ЕГЭ, выбирают для учебы вузы в столице или в крупных городах. И, как правило, домой не возвращаются.

Наверно, им просто некуда возвращаться? 

На самом деле во многих регионах есть предприятия, которые готовы принять новых сотрудников на неплохо оплачиваемые рабочие места. Но у них до недавних пор не было механизма быстрой идентификации будущих кадров и рекрутирования их до этапа принятия решения о переезде. Именно для создания механизмов осознанного выбора будущей профессии и карьеры и была придумана акция "Неделя без турникетов", реализуемая сейчас Союзом машиностроителей в рамках проекта "Работай в России", руководителем которого я являюсь.

Возможность регулярного посещения предприятий – это один из инструментов для того, чтобы показать молодым людям, что происходит в оборонке, чем она живет, что умеет и зачем стоит туда идти работать т.п.

С какими ощущениями придут домой те, кто познакомится с оборонными предприятиями в рамках "Недели без турникетов"? С желанием работать на предприятии, которое посетили? 

Могут быть разные реакции. Но в любом случае, тот, кто побывал на предприятии, даже если он станет журналистом или актером, будет понимать как гражданин, что такое реальная экономика, за счет чего регион и страна живут сегодня, что производят. Кроме того, в сознании многих произойдет более адекватное формирование ожиданий и осознания реальности.

Слоган проекта "Работай в России" звучит так: "Учись со смыслом! Работай с пользой! Живи с удовольствием!" Важные ответы заложены в этих фразах для людей всех возрастов!

 

На ваш взгляд, опасная ситуация с отрицательной селекцией кадров продолжается до сих пор? Или нет? 

Риски этой тенденции существуют, и, к сожалению, мы не до конца их осознаем. По данным социологических исследований, почти каждый пятый студент престижных российских вузов ориентирует свою карьеру на зарубежную компанию. Весьма популярны встречи и беседы для студентов на тему "Как выучиться в России и построить блестящую карьеру за рубежом". Риски были, есть и будут, их нельзя игнорировать.

Еще раз вернусь к "Неделе без турникетов". Многие воспринимают проект исключительно как экскурсии. Мы же, проанализировав и психологию молодых сограждан, и социологию их поведения, подошли к инструментам проведения акции гораздо шире.

Мы начали работать с таким понятием, как "мечта". Именно мечта формирует базис целеполагания, которое рождает множество осмысленных действий, совершаемых человеком во взрослом возрасте. Несмотря на все риски, на вымывание профессиональных кадров, на войны и революции, мечта всегда была и будет.

Из детской психологии известно, что мечта формируется у человека до 12 лет, она идет из семьи, из школы, из детства и связана с тем миром, в котором живет ребенок. Глубинный смысл идеи "Недели без турникетов" состоит в том, чтобы показать детям мир реальной экономики и зародить в них мечту о профессии, помочь захотеть строить самолеты, ракеты, поезда. Привести и удержать людей на каком-то предприятии может мечта, но она должна сформироваться до определенного возраста. Если мальчишка или девочка в школьный и институтский период с десяток, а то и более раз попадут на предприятия на экскурсии, мастер-классы, конкурсы, практику и стажировки, то шансы, что их жизненный выбор будет связан с работой в России, точно возрастут.

Нужна ли государственная поддержка неких инновационных идей, которые увлекли бы наших школьников, студентов и показали бы оборонные предприятия с выигрышной стороны? 

Прежде всего, с молодежью нужно общаться, разговаривать на всех этапах взросления. Воспитание – это не одношаговый процесс. Сегодняшний ребенок – житель мегаполиса ходит в школу. У школы есть несколько задач – образование и социализация. Учителя могли бы внести определенный смысл в социализацию детей и правильно помочь в их жизненном целеполагании. Но для этого самому учителю необходимы жизненный опыт, знание реальной экономики, авторитет и собственное понимание жизни.

Кто сегодня учит детей в школах? Это в основном люди, которые пережили жесткий период 1990-х. Они, как и многие другие взрослые люди, несут в себе отпечаток тех кризисных для промышленности и экономики лет. Их пессимизм транслируется ученикам. Осложняет ситуацию и общий кризис модернизируемой длительное время системы образования. Из-за непрестижности и низкой оплаты труда уже в течение большого периода времени выпускники школ с высокими баллами ЕГЭ обходят стороной педагогические вузы.

Поэтому сейчас нужно учить учителей! Договорившись с Департаментом образования города Москвы, мы уже три года назад начали регулярно возить на экскурсии по предприятиям учителей Москвы и Подмосковья. Для многих из них это стало настоящим открытием, они никогда ничего подобного не видели. Таким образом, их картина мира несколько изменилась и расширилась. Значит, шанс на то, что они вовремя подскажут школьнику путь на наши предприятия, также увеличился. В 2018 году в третью неделю апреля и октября в акции приняло участие более полумиллиона человек в 80 регионах нашей страны.

По большому счету, нужно развивать не только педагогику, но и институт наставничества. А какие еще реальные действия и проекты, которые будут повышать престиж оборонки для талантливой молодежи, можно реализовать? 

В проекте "Работай в России" значится цель – организация непрерывного процесса сопровождения нашего будущего сотрудника от школьной скамьи до вуза или колледжа, а затем на предприятие реального сектора экономики. Проблем с непрерывностью этого процесса масса. К примеру, во многих регионах зачастую у выпускников вузов рвется какая-либо связь с альма-матер сразу после их трудоустройства на предприятие. Директор завода может хорошо лично дружить с ректором вуза, но взаимосвязь предприятия и вуза при этом часто отсутствует, и молодые сотрудники в результате не могут давать обратную связь о реалиях своей трудовой жизни студентам. А через это взаимодействие также должна строиться система рекрутирования и трансляции ценностей и смыслов, нужных предприятию.

А это нужно? 

Обязательно! Те, кто пришел на производство, должны дать прямую обратную связь студентам, рассказать, чем стоит заниматься, как строить карьеру, на что обратить внимание в процессе учебы и т.д.

В Союзе машиностроителей такую модель давно реализуют в рамках ежегодного международного форума "Инженеры будущего". Форум собирает больше 1000 молодых инженеров и организует вокруг своей площадки обширную образовательную и деловую программу с большим количеством встреч с интересными людьми из мира промышленности.

На форуме собираются как молодые специалисты, так и студенты старших курсов технических вузов России. Важно, что в рамках форума осуществляется прямой диалог разных поколений российских промышленников. В прошлом году вместе с главным организатором форума депутатом Госдумы, первым вице-президентом Союза машиностроителей России В.В. Гутеневым форум посетила внушительная делегация представителей Госкорпорации "Ростех" во главе с С.В. Чемезовым. И они не просто посетили форум, но очень подробно обсудили с молодежью основные проблемы развития промышленности и реализации кадровой политики на местах.

 Для организации той самой обратной связи "Росэлектроника", к примеру, ежегодно инициирует конкурс "Радиоэлектроника будущего". В конкурсе участвуют студенты и действующие сотрудники предприятий из числа молодежи. Финальные этапы конкурса проводятся на форуме в очном формате по нескольким номинациям – научные работы, рацпредложения, инновационные проекты. И есть еще две специальные номинации – стратегический конкурс "Мое предприятие (или мой вуз) будущего" и "Лучшая команда инженеров". Холдинг организует на форуме факультет радиоэлектроники, куда приглашаются студенты опорных вузов и наиболее отличившиеся в рамках этапов конкурса сотрудники. А дальше они в честной борьбе друг с другом конкурируют. Иногда студенты берут верх, а иногда действующие инженеры демонстрируют высокий профессионализм. Ребятам это интересно, там формируются горизонтальные связи внутри регионов, между предприятиями и активными молодыми профессионалами. Многие из них продолжают общаться и после форума.

Еще одним примером масштабного и действенного проекта, проводимого также Союзмашем, можно назвать школьную олимпиаду "Звезда". Более 300 тыс. участников с 6 по 11 класс проходят ее в онлайн-режиме по предметам естественнонаучного цикла. При грамотном подходе олимпиада позволяет увидеть одаренных детей задолго до окончания ими школы. Кстати, участие в олимпиаде дает прибавку к ЕГЭ в региональных вузах. Организаторы это делают специально, чтобы "звездочки" не стремились после школы уехать в Москву, а остались учиться и работать на своей малой родине. По сути, это маркетинг для вузов. Следующая задача – сопроводить выявленных с помощью олимпиады "звездочек" до кадровых служб наших предприятий.

Вернусь к "Неделе без турникетов". Мы разработали примерно 10 инструментов и методик их использования для тиражирования на местах в рамках акции. Это разные типы экскурсий, соревнования, мастер-классы, в том числе фото- и видеоконкурсы о людях различных профессий и технологиях. Одна из методик – "Итоги недели в формате родительского собрания: школа-вуз-предприятие". Многие регионы уже эту практику освоили. В течение недели можно посмотреть, как работает какой-нибудь промышленный гигант или небольшое предприятие. Детям дают возможность делать фото и видеоролики, а потом размещать их в соцсетях и собирать "лайки". Это позволяет расширить границы акции.

В конце проекта собираются активные родители (таковых в прошлом году набралось более 25 тыс. по всей стране), директора школ, руководители предприятий и ректоры региональных вузов. На встрече по итогам "Недели без турникетов" происходит диалог, в рамках которого стороны получают возможность договориться: "Мы не отправим своих детей за пределы нашего региона. Но что может гарантировать ректор вуза или директор завода"? И не только родители получают ответы на свои вопросы. Иногда директора школ и предприятий, ректоры вузов одного региона по-настоящему знакомятся на этой встрече друг с другом и инициируют совместные практические шаги, нацеленные на общий результат.

А кто в регионах занимается поддержкой акции "Неделя без турникетов"? 

По-разному. Как оказалось, в регионах занимаются молодежью все и никто конкретно. Частично это делают комитеты по образованию, по молодежной политике, службы занятости, министерства социального развития, промышленности и т.п. В итоге реализация "Недели без турникетов" лежит на плечах энтузиастов, настоящих патриотов России.

Организационный остов акции формируют региональные отделения Союза машиностроителей России. Через них идет координация школ, вузов, предприятий и региональных органов власти на местах. Кстати, недавно в Финансовом университете при Правительстве РФ социологи провели исследование и выяснили прямую зависимость промышленного и экономического развития региона от активности участия его предприятий в акции.

Для нас важно, чтобы большее количество людей задавались вопросами, искали и находили на них ответы в контексте нашего слогана: "Учись со смыслом! Работай с пользой! Живи с удовольствием!" 

Беседовала Александра Григоренко 

 

©"Новый оборонный заказ. Стратегии"  
№ 3 (56) 2019г. , Санкт-Петербург  

 

Комментариев еще нет.

Оставить комментарий

Вы должны войти Авторизованы чтобы оставить комментарий.

Партнеры